Variable Vergütung im Vertrieb - Motivation und Wichtigeres

Befragung der Deutschen Verkaufsleiterschule (DVS) zum Thema variable Vergütung im Vertrieb

Im Rahmen einer Befragung der Deutschen Verkaufsleiterschule (DVS) bei über 1.000 Fach- und Führungskräften des Vertriebs, gaben über 50% der Teilnehmer auf die Frage: "Was würde Sie selbst zu mehr Engagement motivieren?" die Antwort: "Aussicht auf höheres Gehalt."

Es handelt sich um den Aspekt mit den meisten Nennungen (weitere Antworten waren: "Aussicht auf Führungsverantwortung", "Bildungsangebote"; "Anerkennung und Würdigung" etc.; alle diese Antworten lagen unter 50% der Nennungen).

Trotz gegenteiliger Diskussionen zeigt dieses Ergebnis, dass die Höhe der variablen Vergütung im Vertrieb nach wie vor der wichtigste Motivator ist. Dabei ist nachvollziehbar, dass Mitarbeiter ein risikofreies Einkommen wünschen, ein Einkommen gewissermaßen unabhängig von den erbrachten Leistungen/Ergebnissen. Es ist gleichermaßen nachvollziehbar, dass Unternehmen dies nicht wünschen können: Aus Sicht der Unternehmen muss (und darf) der erfolgreiche Mitarbeiter mehr verdienen als der Underperformer, weiß Dr. Heinz-Peter Kieser, Experte für die variable Vergütung im Vertrieb.

Erfolg mit Gehaltserhöhung belohnen (anstelle variabler Vergütung im Vertrieb)?
Wenn man also variable Vergütung im Vertrieb ablehnt, dann muss man dem besonders erfolgreichen Mitarbeiter eine Gehaltserhöhung geben. Nur: davon kommt man nach deutschem Arbeitsrecht nicht mehr weg, auch dann nicht, wenn die Erfolgssträhne des Mitarbeiters enden sollte. Im Rahmen seiner Vergütungsberatung trifft Dr. Heinz-Peter Kieser des Öfteren auf den "ehemals erfolgreichen" Mitarbeiter, der den Job "etwas ruhiger" angehen lässt und unter seinen Leistungsmöglichkeiten bleibt.

Die Gehaltserhöhung stellt keinesfalls den Königsweg dar. Die bessere Alternative ist eine variable Vergütung im Vertrieb, die in gewisser Weise ein Pendant zu den Ergebnissen, die der Mitarbeiter abliefert, schafft. Also: Nicht der Schritt in die "Fixkosten-Falle" scheint die Lösung des Problems zu sein, sondern ein "atmender" Einkommensanteil, der mit der Leistung des Mitarbeiters parallel verläuft - eben ein System der variablen Vergütung im Vertrieb, empfiehlt Dr. Kieser seinen Kunden.

Die derzeitige Diskussion um variable Vergütung im Vertrieb reduziert sich auffälliger Weise auf den Aspekt der Motivation. Dies ist aber nicht die einzige Aufgabe der variablen Vergütung im Vertrieb.

Variable Vergütung im Vertrieb kann mehr als motivieren. Eine der tragenden Säulen moderner variabler Vergütung im Vertrieb ist der Gedanke der Führung und Steuerung, die das System leistet.

Die zweite Säule ist der Aspekt, über die variable Vergütung im Vertrieb so etwas wie Einkommensgerechtigkeit zustande kommen zu lassen.

Variable Vergütung im Vertrieb als Steuerungstool

Im Rahmen des Vergütungssystems wird der Mitarbeiter heute in Ziele eingebunden, die mit den Unternehmenszielen korrespondieren. Die moderne variable Vergütung im Vertrieb erfolgt demnach nicht mehr über die klassischen Provisionen, sondern über Zielprämien. Diese vergüten gewissermaßen die gute Leistung "um ein Ziel herum", während bei herkömmlichen Provisionen der größte Teil der variablen Vergütung im Vertrieb für eine sich ständig wiederholende Vergütung von Basis- oder Vergangenheitsleistungen aufgewendet wird. Die zielorientierte variable Vergütung im Vertrieb wird so zum Verstärker eines modernen Führungs- und Steuerungsansatzes.

Dazu kommt, dass diese Vergütungskonzepte mit sehr steil verlaufenden variablen Vergütungskurven arbeiten, so dass sich Ziel-Übererfüllung bzw. Mehrleistung für den Mitarbeiter auszahlt - viel stärker als bei klassischen Provisionen.

Variable Vergütung im Vertrieb als Element einer gerechten Vergütung

Mitarbeiter entwickeln ein feines Gespür dafür, ob das vorhandene Vergütungssystem gerechte oder ungerechte Vergütungen generiert. Ein beständig leistungsstarker Mitarbeiter, der das gleiche Einkommen erhält wie sein leistungsschwächerer Kollege, wird erfahrungsgemäß nachhaltig demotiviert.

Wie ergibt sich in einer zielorientierten variablen Vergütung im Vertrieb nun aber eine höhere Einkommensgerechtigkeit? Die Mitarbeiter werden in differenzierte Ziele eingebunden, die die jeweiligen Voraussetzungen im Verantwortungsbereich des Mitarbeiters berücksichtigen. So kann z.B. ein Mitarbeiter mit einem potenzialschwächeren Vertriebsgebiet genauso viel verdienen wie ein Mitarbeiter in einem potenzialstärkeren Gebiet. Was im Rahmen der variablen Vergütung im Vertrieb vergütet werden soll, ist ja schließlich die Leistung des Mitarbeiters und nicht etwa Zufälligkeiten.

Quintessenz

Variable Vergütung im Vertrieb leistet also mehr als "nur" Motivation. Sie ist unentbehrlich, wenn Mitarbeiter nicht nur in Ziele eingebunden werden sollen, sondern diese Ziele verbindlich werden sollen. Und variable Vergütung im Vertrieb ist unverzichtbar, wenn es darum geht, gerechte Einkommen entstehen zu lassen, die mit der Leistung des Mitarbeiters "atmen".

Weitere Tipps zur Optimierung der Variable Vergütung im Vertrieb gibt der Vergütungsexperte Dr. Heinz-Peter Kieser, in seinem monatlichen Newsletter, der unter diesem Link abonniert werden kann: www.ub-kieser.de (http://ub-kieser.de/)
Die Unternehmens- und Managementberatung Dr. Finkenrath Dr. Kieser & Partner ist spezialisiert auf die Entwicklung und Optimierung individueller, variabler Vergütungssysteme im Vertrieb. Dr. Heinz-Peter Kieser ist seit 1987 selbstständiger Unternehmensberater und seit 1990 Inhaber des Beratungsunternehmens Dr. Finkenrath, Dr. Kieser + Partner. Zuvor war er 17 Jahre in leitender Positionen in der deutschen Wirtschaft mit Schwerpunkt Vertrieb tätig, zuletzt als Geschäftsführer eines Unternehmens der Konsumgüterbranche. Die Schwerpunkte seiner Beratungstätigkeit liegen in den Bereichen Marketing, Vertrieb und Controlling. Spezielles Aufgabengebiet ist die Einführung von leistungsorientierten Vergütungskonzepten im Vertriebs-Außendienst und -Innendienst sowie in weiteren Unternehmensbereichen. Insgesamt wurden 800 Unternehmen auf neue Vergütungssysteme umstellt. In den vergangenen Jahren ist Dr. Kieser in der betriebswirtschaftlichen Fachpresse durch Publikationen und Interviews hervorgetreten.
Unternehmensberatung ? Managementberatung Dr. Finkenrath Dr. Kieser + Partner
Heinz-Peter Kieser
Hambrunner Straße 24
74731 Walldürn-Hornbach
06286/444
06286/1344
http://www.ub-kieser.de

Pressekontakt:
Dr. Heinz-Peter Kieser
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kieser@ccs24.de
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Befragung der Deutschen Verkaufsleiterschule (DVS) zum Thema variable Vergütung im Vertrieb

Im Rahmen einer Befragung der Deutschen Verkaufsleiterschule (DVS) bei über 1.000 Fach- und Führungskräften des Vertriebs, gaben über 50% der Teilnehmer auf die Frage: "Was würde Sie selbst zu mehr Engagement motivieren?" die Antwort: "Aussicht auf höheres Gehalt."

Es handelt sich um den Aspekt mit den meisten Nennungen (weitere Antworten waren: "Aussicht auf Führungsverantwortung", "Bildungsangebote"; "Anerkennung und Würdigung" etc.; alle diese Antworten lagen unter 50% der Nennungen).

Trotz gegenteiliger Diskussionen zeigt dieses Ergebnis, dass die Höhe der variablen Vergütung im Vertrieb nach wie vor der wichtigste Motivator ist. Dabei ist nachvollziehbar, dass Mitarbeiter ein risikofreies Einkommen wünschen, ein Einkommen gewissermaßen unabhängig von den erbrachten Leistungen/Ergebnissen. Es ist gleichermaßen nachvollziehbar, dass Unternehmen dies nicht wünschen können: Aus Sicht der Unternehmen muss (und darf) der erfolgreiche Mitarbeiter mehr verdienen als der Underperformer, weiß Dr. Heinz-Peter Kieser, Experte für die variable Vergütung im Vertrieb.

Erfolg mit Gehaltserhöhung belohnen (anstelle variabler Vergütung im Vertrieb)?
Wenn man also variable Vergütung im Vertrieb ablehnt, dann muss man dem besonders erfolgreichen Mitarbeiter eine Gehaltserhöhung geben. Nur: davon kommt man nach deutschem Arbeitsrecht nicht mehr weg, auch dann nicht, wenn die Erfolgssträhne des Mitarbeiters enden sollte. Im Rahmen seiner Vergütungsberatung trifft Dr. Heinz-Peter Kieser des Öfteren auf den "ehemals erfolgreichen" Mitarbeiter, der den Job "etwas ruhiger" angehen lässt und unter seinen Leistungsmöglichkeiten bleibt.

Die Gehaltserhöhung stellt keinesfalls den Königsweg dar. Die bessere Alternative ist eine variable Vergütung im Vertrieb, die in gewisser Weise ein Pendant zu den Ergebnissen, die der Mitarbeiter abliefert, schafft. Also: Nicht der Schritt in die "Fixkosten-Falle" scheint die Lösung des Problems zu sein, sondern ein "atmender" Einkommensanteil, der mit der Leistung des Mitarbeiters parallel verläuft - eben ein System der variablen Vergütung im Vertrieb, empfiehlt Dr. Kieser seinen Kunden.

Die derzeitige Diskussion um variable Vergütung im Vertrieb reduziert sich auffälliger Weise auf den Aspekt der Motivation. Dies ist aber nicht die einzige Aufgabe der variablen Vergütung im Vertrieb.

Variable Vergütung im Vertrieb kann mehr als motivieren. Eine der tragenden Säulen moderner variabler Vergütung im Vertrieb ist der Gedanke der Führung und Steuerung, die das System leistet.

Die zweite Säule ist der Aspekt, über die variable Vergütung im Vertrieb so etwas wie Einkommensgerechtigkeit zustande kommen zu lassen.

Variable Vergütung im Vertrieb als Steuerungstool

Im Rahmen des Vergütungssystems wird der Mitarbeiter heute in Ziele eingebunden, die mit den Unternehmenszielen korrespondieren. Die moderne variable Vergütung im Vertrieb erfolgt demnach nicht mehr über die klassischen Provisionen, sondern über Zielprämien. Diese vergüten gewissermaßen die gute Leistung "um ein Ziel herum", während bei herkömmlichen Provisionen der größte Teil der variablen Vergütung im Vertrieb für eine sich ständig wiederholende Vergütung von Basis- oder Vergangenheitsleistungen aufgewendet wird. Die zielorientierte variable Vergütung im Vertrieb wird so zum Verstärker eines modernen Führungs- und Steuerungsansatzes.

Dazu kommt, dass diese Vergütungskonzepte mit sehr steil verlaufenden variablen Vergütungskurven arbeiten, so dass sich Ziel-Übererfüllung bzw. Mehrleistung für den Mitarbeiter auszahlt - viel stärker als bei klassischen Provisionen.

Variable Vergütung im Vertrieb als Element einer gerechten Vergütung

Mitarbeiter entwickeln ein feines Gespür dafür, ob das vorhandene Vergütungssystem gerechte oder ungerechte Vergütungen generiert. Ein beständig leistungsstarker Mitarbeiter, der das gleiche Einkommen erhält wie sein leistungsschwächerer Kollege, wird erfahrungsgemäß nachhaltig demotiviert.

Wie ergibt sich in einer zielorientierten variablen Vergütung im Vertrieb nun aber eine höhere Einkommensgerechtigkeit? Die Mitarbeiter werden in differenzierte Ziele eingebunden, die die jeweiligen Voraussetzungen im Verantwortungsbereich des Mitarbeiters berücksichtigen. So kann z.B. ein Mitarbeiter mit einem potenzialschwächeren Vertriebsgebiet genauso viel verdienen wie ein Mitarbeiter in einem potenzialstärkeren Gebiet. Was im Rahmen der variablen Vergütung im Vertrieb vergütet werden soll, ist ja schließlich die Leistung des Mitarbeiters und nicht etwa Zufälligkeiten.

Quintessenz

Variable Vergütung im Vertrieb leistet also mehr als "nur" Motivation. Sie ist unentbehrlich, wenn Mitarbeiter nicht nur in Ziele eingebunden werden sollen, sondern diese Ziele verbindlich werden sollen. Und variable Vergütung im Vertrieb ist unverzichtbar, wenn es darum geht, gerechte Einkommen entstehen zu lassen, die mit der Leistung des Mitarbeiters "atmen".

Weitere Tipps zur Optimierung der Variable Vergütung im Vertrieb gibt der Vergütungsexperte Dr. Heinz-Peter Kieser, in seinem monatlichen Newsletter, der unter diesem Link abonniert werden kann: www.ub-kieser.de (http://ub-kieser.de/)
Die Unternehmens- und Managementberatung Dr. Finkenrath Dr. Kieser & Partner ist spezialisiert auf die Entwicklung und Optimierung individueller, variabler Vergütungssysteme im Vertrieb. Dr. Heinz-Peter Kieser ist seit 1987 selbstständiger Unternehmensberater und seit 1990 Inhaber des Beratungsunternehmens Dr. Finkenrath, Dr. Kieser + Partner. Zuvor war er 17 Jahre in leitender Positionen in der deutschen Wirtschaft mit Schwerpunkt Vertrieb tätig, zuletzt als Geschäftsführer eines Unternehmens der Konsumgüterbranche. Die Schwerpunkte seiner Beratungstätigkeit liegen in den Bereichen Marketing, Vertrieb und Controlling. Spezielles Aufgabengebiet ist die Einführung von leistungsorientierten Vergütungskonzepten im Vertriebs-Außendienst und -Innendienst sowie in weiteren Unternehmensbereichen. Insgesamt wurden 800 Unternehmen auf neue Vergütungssysteme umstellt. In den vergangenen Jahren ist Dr. Kieser in der betriebswirtschaftlichen Fachpresse durch Publikationen und Interviews hervorgetreten.
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