Junge Fachkräfte haben andere Anforderungen an den Arbeitgeber

Wollen Unternehmen junge Fachkräfte gewinnen bzw. im Unternehmen halten, ist es von besonderer Wichtigkeit auch zu wissen, welche Anforderungen junge Fachkräfte an einen Arbeitgeber haben.

Junge Fachkräfte zu gewinnen und vor allem auch zu halten ist in Zeiten des drohenden Fachkräftemangels von besonderer Bedeutung. In einigen Branchen werden vakante Stellen nur noch sehr schwer neu besetzt. Da ist es natürlich wichtig junge Fachkräfte auch zu halten, wenn man mal welche gefunden hat. Hintergrund der Fachkräftebindung, auch Retention Management (http://www.inifa.de/retention-management) genannt, ist die eigene Arbeitgebermarke eines Unternehmens. Dabei geht es darum, das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren.

Gerade in Zeiten des drohenden Fachkräftemangels gewinnt die eigene Arbeitgebermarke, oder Employer Branding, immer mehr an Bedeutung. Laut Alois Messing, Projektleiter INIFA - Initiative Fachkräfte, sind besonders Unternehmen aus dem Mittelstand gefragt, wenn es um das Thema Arbeitgebermarke geht. Großunternehmen und Konzerne haben große Budgets für Maßnahmen des Recruitings (http://www.inifa.de/recruiting), um genügend Fachkräfte zu gewinnen. Diese Möglichkeit haben mittelständische Unternehmen sehr oft nicht. Aus diesem Grund ist auch gerade die Bindung von Fachkräften so wichtig. Schließlich wollen die mittelständischen Unternehmen die Fachkräfte ja nicht an die Großunternehmen und Konzerne verlieren.

Zwar ist sehr oft nur die Rede vom drohenden Fachkräftemangel, allerdings haben einige Branchen bereits heute schon durchaus damit zu kämpfen. Zu diesen Branchen gehören zum Beispiel die IT-Branche, die Pflegebranche oder die Hotel- und Gastronomiebranche. In diesen Branchen lassen sich vakante Stellen wesentlich schlechter neu besetzten als noch vor ein paar Jahren. Aus diesem Grund ist es auch so wichtig, sich rechtzeitig mit dem Thema Arbeitgebermarke zu beschäftigen. Der Auf- und Ausbau der eigenen Arbeitgebermarke geschieht nicht über Nacht, sondern benötigt einige Zeit. Laut Alois Messing kann der Auf- und Ausbau der eigenen Arbeitgebermarke nur dann nachhaltig bewirkt werden, wenn genügend Zeit investiert wird.

Grundlage für den Auf- und Ausbau der eigenen Arbeitgebermarke ist dabei vor allem zu wissen, was die eigenen Fachkräfte antreibt bzw. welche Bedürfnisse sie haben. Neben einer gerechten Entlohnung für die erbrachte Leistung ist vor allem die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Freizeit bei jungen Fachkräften besonders wichtig. Dies wird auch Work-Life-Balance (http://www.inifa.de/work-life-balance) genannt. Aber auch die Perspektive für Weiterbildung und Karrieremöglichkeiten sind wichtig. Werden solche Bedürfnisse direkt in der Unternehmenskultur verankert, bieten diese eine gute Basis, um eine Verbesserung der eigenen Arbeitgebermarke zu bewirken.

Einige Fachkräfte legen in der heutigen Zeit auch immer mehr Wert auf die eigene Gesundheit. Auch ein solches Bedürfnis kann von einem Arbeitgeber zufrieden gestellt werden. Durch die Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements oder einer betrieblichen Krankenversicherung als Bestandteil eines betrieblichen Versorgungsmanagements kann dieses Bedürfnis erfüllen. Solche Maßnahmen haben den Vorteil, dass nicht nur die Zufriedenheit der Fachkräfte verbessert wird, sondern auch eine Verbesserung der eigenen Arbeitgebermarke bewirken.

Wenn sich ein Arbeitgeber so sehr um die Bedürfnisse seiner Fachkräfte Gedanken machen, dass solche Maßnahmen sogar Bestandteil der eigenen Unternehmenskultur sind und zusätzliche Leistungen für die Fachkräfte bedeuten, ist es wichtig, dass es auch nach außen kommuniziert werden. Die eigene Karriere-Homepage bietet dafür die beste Möglichkeit. Die reine Auflistung von vakanten Stellen ist in der heutigen Zeit einfach nicht mehr zeitgemäß für eine moderne Homepage.
INIFA Initiative Fachkräfte berät Unternehmen, Städte, Wirtschaftsregionen und Verbände mit dem Ziel der Fachkräftebindung und Fachkräftegewinnung. INIFA basiert auf einer interdisziplinär konzipierten, ganzheitlichen Strategie zur optimalen Gestaltung der relevanten Voraussetzungen und der Organisation mit individuellen Lösungen.

INIFA betrachtet den Fachkräftemangel aus vier Perspektiven: Arbeitgeber, Fachkräfte, Markt/Region und Prozesse des Personalmanagements. Jede Perspektive hat ihre eigenen Erfolgsfaktoren, insbesondere 1: Attraktivität und Eignung der finanziellen/materiellen Angebote des Arbeitgebers, 2: Persönliche Bedürfnisse der bestehenden und potenziellen Arbeitskräfte, 3: Effizienz der Organisation und der Prozesse, 4: Image der Produkte/ Dienstleistungen, 5: Handeln der Marktteilnehmer, 6: Transparenz, Attraktivität und Bekanntheit der Region.

Das Kompetenzteam der INIFA steht in jeder Phase eines Projektes zur Verfügung. Beginnend von der strategischen Ausrichtung mit der Zielfestlegung und Konzeption bis zur erfolgreichen Umsetzung der Lösungen für die relevanten Erfolgsfaktoren: beratend, ausarbeitend, moderierend und unterstützend. Mit einem effizienten (Multi-) Projektmanagement.
INIFA - Initiative Fachkräfte
Alois Messing
Vor dem Delltor 9
46459 Rees
info@inifa.de
021154244290
http://www.inifa.de

Wollen Unternehmen junge Fachkräfte gewinnen bzw. im Unternehmen halten, ist es von besonderer Wichtigkeit auch zu wissen, welche Anforderungen junge Fachkräfte an einen Arbeitgeber haben.

Junge Fachkräfte zu gewinnen und vor allem auch zu halten ist in Zeiten des drohenden Fachkräftemangels von besonderer Bedeutung. In einigen Branchen werden vakante Stellen nur noch sehr schwer neu besetzt. Da ist es natürlich wichtig junge Fachkräfte auch zu halten, wenn man mal welche gefunden hat. Hintergrund der Fachkräftebindung, auch Retention Management (http://www.inifa.de/retention-management) genannt, ist die eigene Arbeitgebermarke eines Unternehmens. Dabei geht es darum, das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren.

Gerade in Zeiten des drohenden Fachkräftemangels gewinnt die eigene Arbeitgebermarke, oder Employer Branding, immer mehr an Bedeutung. Laut Alois Messing, Projektleiter INIFA - Initiative Fachkräfte, sind besonders Unternehmen aus dem Mittelstand gefragt, wenn es um das Thema Arbeitgebermarke geht. Großunternehmen und Konzerne haben große Budgets für Maßnahmen des Recruitings (http://www.inifa.de/recruiting), um genügend Fachkräfte zu gewinnen. Diese Möglichkeit haben mittelständische Unternehmen sehr oft nicht. Aus diesem Grund ist auch gerade die Bindung von Fachkräften so wichtig. Schließlich wollen die mittelständischen Unternehmen die Fachkräfte ja nicht an die Großunternehmen und Konzerne verlieren.

Zwar ist sehr oft nur die Rede vom drohenden Fachkräftemangel, allerdings haben einige Branchen bereits heute schon durchaus damit zu kämpfen. Zu diesen Branchen gehören zum Beispiel die IT-Branche, die Pflegebranche oder die Hotel- und Gastronomiebranche. In diesen Branchen lassen sich vakante Stellen wesentlich schlechter neu besetzten als noch vor ein paar Jahren. Aus diesem Grund ist es auch so wichtig, sich rechtzeitig mit dem Thema Arbeitgebermarke zu beschäftigen. Der Auf- und Ausbau der eigenen Arbeitgebermarke geschieht nicht über Nacht, sondern benötigt einige Zeit. Laut Alois Messing kann der Auf- und Ausbau der eigenen Arbeitgebermarke nur dann nachhaltig bewirkt werden, wenn genügend Zeit investiert wird.

Grundlage für den Auf- und Ausbau der eigenen Arbeitgebermarke ist dabei vor allem zu wissen, was die eigenen Fachkräfte antreibt bzw. welche Bedürfnisse sie haben. Neben einer gerechten Entlohnung für die erbrachte Leistung ist vor allem die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Freizeit bei jungen Fachkräften besonders wichtig. Dies wird auch Work-Life-Balance (http://www.inifa.de/work-life-balance) genannt. Aber auch die Perspektive für Weiterbildung und Karrieremöglichkeiten sind wichtig. Werden solche Bedürfnisse direkt in der Unternehmenskultur verankert, bieten diese eine gute Basis, um eine Verbesserung der eigenen Arbeitgebermarke zu bewirken.

Einige Fachkräfte legen in der heutigen Zeit auch immer mehr Wert auf die eigene Gesundheit. Auch ein solches Bedürfnis kann von einem Arbeitgeber zufrieden gestellt werden. Durch die Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements oder einer betrieblichen Krankenversicherung als Bestandteil eines betrieblichen Versorgungsmanagements kann dieses Bedürfnis erfüllen. Solche Maßnahmen haben den Vorteil, dass nicht nur die Zufriedenheit der Fachkräfte verbessert wird, sondern auch eine Verbesserung der eigenen Arbeitgebermarke bewirken.

Wenn sich ein Arbeitgeber so sehr um die Bedürfnisse seiner Fachkräfte Gedanken machen, dass solche Maßnahmen sogar Bestandteil der eigenen Unternehmenskultur sind und zusätzliche Leistungen für die Fachkräfte bedeuten, ist es wichtig, dass es auch nach außen kommuniziert werden. Die eigene Karriere-Homepage bietet dafür die beste Möglichkeit. Die reine Auflistung von vakanten Stellen ist in der heutigen Zeit einfach nicht mehr zeitgemäß für eine moderne Homepage.
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INIFA betrachtet den Fachkräftemangel aus vier Perspektiven: Arbeitgeber, Fachkräfte, Markt/Region und Prozesse des Personalmanagements. Jede Perspektive hat ihre eigenen Erfolgsfaktoren, insbesondere 1: Attraktivität und Eignung der finanziellen/materiellen Angebote des Arbeitgebers, 2: Persönliche Bedürfnisse der bestehenden und potenziellen Arbeitskräfte, 3: Effizienz der Organisation und der Prozesse, 4: Image der Produkte/ Dienstleistungen, 5: Handeln der Marktteilnehmer, 6: Transparenz, Attraktivität und Bekanntheit der Region.

Das Kompetenzteam der INIFA steht in jeder Phase eines Projektes zur Verfügung. Beginnend von der strategischen Ausrichtung mit der Zielfestlegung und Konzeption bis zur erfolgreichen Umsetzung der Lösungen für die relevanten Erfolgsfaktoren: beratend, ausarbeitend, moderierend und unterstützend. Mit einem effizienten (Multi-) Projektmanagement.
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Vor dem Delltor 9
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