Flüchtlinge bieten keinen Ausgleich für den Fachkräftemangel

Regionale Wirtschaft steht heutzutage vor einer großen Herausforderung. Es gibt nicht genug Fachkräfte und junge Leute zieht es eher in größere Städte - Der Mangel verstärkt sich. Leider werden Flüchtlinge keinen ausreichenden Ausgleich bieten können

Vor allem die eher ländlicheren Regionen leiden schon heute sehr unter dem Fachkräftemangel. Das Hauptproblem für mittelständische Unternehmen dort ist es offene Stellen adäquat zu besetzen. Vakante Stellen bleiben wesentlich länger unbesetzt als noch vor ein paar Jahren. Gerade in kleineren Regionen leidet mittlerweile fast jedes dritte Unternehmen unter Fachkräftemangel. Ein Ende dieser Situation ist auch nicht in Sicht. Immer häufiger werden auch von Diskussionen berichtet, ob nicht die Flüchtlinge, die es nach Deutschland zieht, für einen Ausgleich sorgen könnten. Doch die Sprachbarriere und meistens auch der ungeklärte Aufenthaltsstatus machen diese Diskussionen sehr oft hinfällig. Selbst wenn eine Region einen Sprachkurs anbietet, weiß man leider nicht, wie lange die Flüchtlinge an Ort und Stelle verweilen. Die Gefahr für ein Unternehmen besteht natürlich auch noch zusätzlich darin, dass ein Flüchtling nach einer teuren Ausbildung einfach wieder in sein Heimatland abgeschoben werden könnte. Das Unternehmen kann so also keine Planung fürs Personalmanagement machen.

Will eine Region den Brain Drain vermeiden, also das Wegziehen von regionalen Fachkräften, so müssen an dieser Stelle die Wirtschaft und die Politik zusammenarbeiten. Es müssen gemeinsam Anreize und ein zielgerichtetes Personalmarketing geschaffen werden, damit junge Leute nicht erst auf die Idee kommen, die Region zu verlassen. Aus Sicht eines Unternehmens gelingt dies am besten durch den Auf- und Ausbau der eigenen Arbeitgebermarke oder auch Employer Branding genannt. Als Bestandteil des modernen Personalmarketings sollen so zwei Ziele auf einmal erzielt werden. Zu einen sollen vorhandene Fachkräfte an das Unternehmen gebunden werden (Retention Management) und zum anderen sollen potenzielle Bewerber angelockt werden. Durch den Auf- und Ausbau der eigenen Arbeitgebermarke soll ein Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber präsentiert werden, was wiederum zu den beiden vorher genannten Zielen führen soll. Es gibt verschiedene Maßnahmen, die ein Unternehmen aus dem Mittelstand einführen kann, um eine Verbesserung der eigenen Arbeitgebermarke zu bewirken. Dazu gehören zum Beispiel die Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagement, eines betrieblichen Versorgungswerkes oder auch die Einstellung eines Feel-Good-Managers.

Laut Alois Messing, Projektleiter INIFA - Initiative Fachkräfte, sind gerade Unternehmen aus dem Mittelstand gefragt, wenn es um den Auf- und Ausbau der eigenen Arbeitgebermarke geht. Schließlich haben Großunternehmen und Konzern andere finanziellen Möglichkeiten, um dem Fachkräftemangel entgegen zu treten. Außerdem gibt es diese Unternehmen eher seltener in kleineren Regionen. Alois Messing ist der Meinung, dass sich besonders die Einführung eines betrieblichen Versorgungswerkes als besonders gut eignet, um als Basis zur Verbesserung der eigenen Arbeitgebermarke zu dienen.

Aus Sicht der Politik muss dafür gewährleistet werden, dass sich auch die Familie einer Fachkraft sich in der Region auch wohlfühlt. Dazu gehören neben dem kulturellen Angebot auch das Schulangebot, Shoppingmöglichkeiten oder auch die Wohnsituation in der Region ist wichtig. Nur so kann ein Wohlfühlfaktor bzw. Willkommensfaktor entstehen. Schließlich geht es nicht nur um die Fachkraft alleine sondern auch um dessen Familie.
INIFA Initiative Fachkräfte berät Unternehmen, Städte, Wirtschaftsregionen und Verbände mit dem Ziel der Fachkräftebindung und Fachkräftegewinnung. INIFA basiert auf einer interdisziplinär konzipierten, ganzheitlichen Strategie zur optimalen Gestaltung der relevanten Voraussetzungen und der Organisation mit individuellen Lösungen.

INIFA betrachtet den Fachkräftemangel aus vier Perspektiven: Arbeitgeber, Fachkräfte, Markt/Region und Prozesse des Personalmanagements. Jede Perspektive hat ihre eigenen Erfolgsfaktoren, insbesondere 1: Attraktivität und Eignung der finanziellen/materiellen Angebote des Arbeitgebers, 2: Persönliche Bedürfnisse der bestehenden und potenziellen Arbeitskräfte, 3: Effizienz der Organisation und der Prozesse, 4: Image der Produkte/ Dienstleistungen, 5: Handeln der Marktteilnehmer, 6: Transparenz, Attraktivität und Bekanntheit der Region.

Das Kompetenzteam der INIFA steht in jeder Phase eines Projektes zur Verfügung. Beginnend von der strategischen Ausrichtung mit der Zielfestlegung und Konzeption bis zur erfolgreichen Umsetzung der Lösungen für die relevanten Erfolgsfaktoren: beratend, ausarbeitend, moderierend und unterstützend. Mit einem effizienten (Multi-) Projektmanagement.
INIFA - Initiative Fachkräfte
Alois Messing
Vor dem Delltor 9
46459 Rees
info@inifa.de
021154244290
http://www.inifa.de

Zitiert aus der Veröffentlichung des Autors >> PR-Gateway << auf http://www.freie-pressemitteilungen.de. Haftungsausschluss: Freie-PresseMitteilungen.de / dieses News-Portal distanzieren sich von dem Inhalt der News / Pressemitteilung und machen sich den Inhalt nicht zu eigen!

Regionale Wirtschaft steht heutzutage vor einer großen Herausforderung. Es gibt nicht genug Fachkräfte und junge Leute zieht es eher in größere Städte - Der Mangel verstärkt sich. Leider werden Flüchtlinge keinen ausreichenden Ausgleich bieten können

Vor allem die eher ländlicheren Regionen leiden schon heute sehr unter dem Fachkräftemangel. Das Hauptproblem für mittelständische Unternehmen dort ist es offene Stellen adäquat zu besetzen. Vakante Stellen bleiben wesentlich länger unbesetzt als noch vor ein paar Jahren. Gerade in kleineren Regionen leidet mittlerweile fast jedes dritte Unternehmen unter Fachkräftemangel. Ein Ende dieser Situation ist auch nicht in Sicht. Immer häufiger werden auch von Diskussionen berichtet, ob nicht die Flüchtlinge, die es nach Deutschland zieht, für einen Ausgleich sorgen könnten. Doch die Sprachbarriere und meistens auch der ungeklärte Aufenthaltsstatus machen diese Diskussionen sehr oft hinfällig. Selbst wenn eine Region einen Sprachkurs anbietet, weiß man leider nicht, wie lange die Flüchtlinge an Ort und Stelle verweilen. Die Gefahr für ein Unternehmen besteht natürlich auch noch zusätzlich darin, dass ein Flüchtling nach einer teuren Ausbildung einfach wieder in sein Heimatland abgeschoben werden könnte. Das Unternehmen kann so also keine Planung fürs Personalmanagement machen.

Will eine Region den Brain Drain vermeiden, also das Wegziehen von regionalen Fachkräften, so müssen an dieser Stelle die Wirtschaft und die Politik zusammenarbeiten. Es müssen gemeinsam Anreize und ein zielgerichtetes Personalmarketing geschaffen werden, damit junge Leute nicht erst auf die Idee kommen, die Region zu verlassen. Aus Sicht eines Unternehmens gelingt dies am besten durch den Auf- und Ausbau der eigenen Arbeitgebermarke oder auch Employer Branding genannt. Als Bestandteil des modernen Personalmarketings sollen so zwei Ziele auf einmal erzielt werden. Zu einen sollen vorhandene Fachkräfte an das Unternehmen gebunden werden (Retention Management) und zum anderen sollen potenzielle Bewerber angelockt werden. Durch den Auf- und Ausbau der eigenen Arbeitgebermarke soll ein Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber präsentiert werden, was wiederum zu den beiden vorher genannten Zielen führen soll. Es gibt verschiedene Maßnahmen, die ein Unternehmen aus dem Mittelstand einführen kann, um eine Verbesserung der eigenen Arbeitgebermarke zu bewirken. Dazu gehören zum Beispiel die Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagement, eines betrieblichen Versorgungswerkes oder auch die Einstellung eines Feel-Good-Managers.

Laut Alois Messing, Projektleiter INIFA - Initiative Fachkräfte, sind gerade Unternehmen aus dem Mittelstand gefragt, wenn es um den Auf- und Ausbau der eigenen Arbeitgebermarke geht. Schließlich haben Großunternehmen und Konzern andere finanziellen Möglichkeiten, um dem Fachkräftemangel entgegen zu treten. Außerdem gibt es diese Unternehmen eher seltener in kleineren Regionen. Alois Messing ist der Meinung, dass sich besonders die Einführung eines betrieblichen Versorgungswerkes als besonders gut eignet, um als Basis zur Verbesserung der eigenen Arbeitgebermarke zu dienen.

Aus Sicht der Politik muss dafür gewährleistet werden, dass sich auch die Familie einer Fachkraft sich in der Region auch wohlfühlt. Dazu gehören neben dem kulturellen Angebot auch das Schulangebot, Shoppingmöglichkeiten oder auch die Wohnsituation in der Region ist wichtig. Nur so kann ein Wohlfühlfaktor bzw. Willkommensfaktor entstehen. Schließlich geht es nicht nur um die Fachkraft alleine sondern auch um dessen Familie.
INIFA Initiative Fachkräfte berät Unternehmen, Städte, Wirtschaftsregionen und Verbände mit dem Ziel der Fachkräftebindung und Fachkräftegewinnung. INIFA basiert auf einer interdisziplinär konzipierten, ganzheitlichen Strategie zur optimalen Gestaltung der relevanten Voraussetzungen und der Organisation mit individuellen Lösungen.

INIFA betrachtet den Fachkräftemangel aus vier Perspektiven: Arbeitgeber, Fachkräfte, Markt/Region und Prozesse des Personalmanagements. Jede Perspektive hat ihre eigenen Erfolgsfaktoren, insbesondere 1: Attraktivität und Eignung der finanziellen/materiellen Angebote des Arbeitgebers, 2: Persönliche Bedürfnisse der bestehenden und potenziellen Arbeitskräfte, 3: Effizienz der Organisation und der Prozesse, 4: Image der Produkte/ Dienstleistungen, 5: Handeln der Marktteilnehmer, 6: Transparenz, Attraktivität und Bekanntheit der Region.

Das Kompetenzteam der INIFA steht in jeder Phase eines Projektes zur Verfügung. Beginnend von der strategischen Ausrichtung mit der Zielfestlegung und Konzeption bis zur erfolgreichen Umsetzung der Lösungen für die relevanten Erfolgsfaktoren: beratend, ausarbeitend, moderierend und unterstützend. Mit einem effizienten (Multi-) Projektmanagement.
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