Mitarbeiter von Gegenbauer mit Hetze gegen Flüchtlinge - Hinweise zur Durchsetzung einer Kündigung

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Momentan geht der Fall eines Mitarbeiters der Gegenbauer Sicherheitsdienste GmbH durch die Presse. Auf einem Video ist zu sehen, wie dieser massiv rassistische und hetzerische Äußerungen über Flüchtlinge und die gegenwärtige Flüchtlingspolitik der Bundesregierung machte. Das Video lässt auch klar die Dienstjacke des Mitarbeiters mit der Aufschrift des Arbeitgebers Gegenbauer erkennen. Das ist umso problematischer, als die Firma und der Mitarbeiter mit der Bewachung der Flüchtlinge am Landesamt für Gesundheit und Soziales (Lageso) in Berlin-Moabit beauftragt waren. Der Mitarbeiter wurde sofort von Gegenbauer suspendiert. Dennoch haben sich direkt Berliner Politiker zu Wort gemeldet, die einen Rauswurf der Firma Gegenbauer fordern. Es besteht kein Zweifel, dass ein solches Verhalten absolut intolerabel ist. Die Reaktion der Firma Gegenbauer, aber auch die Reaktionen der Politiker sind nachvollziehbar. Der betroffene Arbeitnehmer hat sich darüber hinaus strafbar gemacht. Politiker überbieten sich heutzutage im Wettlauf darum, wer die erste Strafanzeige stellt.

Solche Fälle sind arbeitsrechtlich nicht unproblematisch:

Einen solchen Mitarbeiter zu suspendieren, bereitet zunächst einmal keine Schwierigkeiten, der Arbeitgeber schickt den Arbeitnehmer nach Hause. Auf Dauer ist die Suspendierung aber keine Lösung, da der Mitarbeiter einen Anspruch auf Beschäftigung hat. Hinzu kommt, dass der Arbeitgeber für die Zeit der Suspendierung weiter für das Gehalt des Arbeitnehmers aufkommen muss, ohne dafür eine Arbeitsleistung zu erhalten. Deshalb ist in solchen Fällen eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber erforderlich. Aufgrund des erheblichen Imageschadens in der Öffentlichkeit, bestehen hinsichtlich des Kündigungsgrundes auch keine Bedenken. Der betroffene Arbeitnehmer wehrt sich gegen eine Kündigung in der Regel mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Daraus ergibt sich für den Arbeitgeber dann aber das Problem, dass er vor Gericht den Kündigungsgrund sowie die damit verbundenen Tatsachen beweisen muss.

Beweisprobleme bei einer Kündigungsschutzklage:

Im vorliegenden Fall könnte problematisch sein, dass es sich bei den Videos um heimliche und ohne Wissen des betroffenen Mitarbeiters vorgenommene Aufnahmen handelt. Solche heimlichen Aufnahmen von nicht-öffentlichen Gesprächen im engsten Kreis ohne Kenntnis der Gesprächsteilnehmer und gegen deren mutmaßlichen Willen sind strafbar. Folglich sind diese vor dem Arbeitsgericht in der Regel auch nicht als Beweismittel zugelassen. Der Arbeitgeber ist dann auf andere Beweismittel angewiesen, wie zum Beispiel die anwesenden Arbeitskollegen als Zeugen. Das Problem: im Video ist teilweise zu hören, wie der Kollege ebenfalls bedenkliche Äußerungen tätigt. Damit könnte er sich seinerseits strafbar gemacht haben. Das wiederum berechtigt ihn zu einer Verweigerung der Aussage vor Gericht. Der Arbeitergeber kann daher in einem solchen Fall sehr schnell in Beweisnot geraten.

Dokumentation der Tatsachen:

Arbeitgeber sollten in solchen Situationen besonders darauf achten, alle Tatsachen von Anfang an genau zu sichern und alle Beweismittel zu sichern. Gab es noch weitere Zeugen? Gab es vielleicht weitere Äußerungen des Mitarbeiters, die besser belegt werden können?

Möglichkeit einer Verdachtskündigung beachten:

Wenn der Arbeitgeber Beweisnot befürchten muss, empfiehlt es sich, den Arbeitnehmer vor einer Kündigung zu dem Vorwurf anzuhören. In diesem Fall kann die Kündigung dann auch auf den Verdacht der Straftat gestützt werden. Dies führt zu einer erheblichen Beweiserleichterung im Kündigungsschutzverfahren.

Beachtung der Formalien:

Die Formalien einer Kündigung müssen auch in solch vermeintlich eindeutigen Fällen beachtet werden. Auch der beste Kündigungsgrund taugt nichts, wenn zum Beispiel Fehler bei der Betriebsratsanhörung gemacht werden. Die Kündigung ist dann allein aufgrund dieser Fehler unwirksam. Schlimm für Arbeitgeber, wenn sie dann in solchen Fällen auch noch Abfindung zahlen müssen. Dies wird wiederum in der Presse kaum gut aussehen.

Fazit:

Die Forderung nach einer Kündigung wegen rassistischer Äußerungen ist schnell erhoben. Die Durchsetzung der Kündigung ist etwas schwieriger. Hier können viele Fehler geschehen, die zu einem weiteren Reputationsverlust des Arbeitgebers führen können.

25.11.2015

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

Spezialseite Kündigung für Arbeitgeber: Hier finden Sie umfassende Informationen über Ihre Möglichkeiten, einen Arbeitnehmer zu kündigen. Wann besteht Kündigungsschutz? Sie finden Musterkündigungen mit Ausfüllhinweise. Daneben gibt es umfassende Informationen zur Betriebsratsanhörung und ein Musterformular mit Ausfüllhinweisen. Wir stellen den Ablauf des Kündigungsschutzprozesses dar und geben Beispiele für einen gelungenen Vortrag im Verfahren zu den jeweiligen Kündigungsgründen. Des Weiteren können Sie auf ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für die von Ihnen vorbereitete Kündigung zum Preis von 250 ? zuzüglich MwSt.

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Solche Fälle sind arbeitsrechtlich nicht unproblematisch:

Einen solchen Mitarbeiter zu suspendieren, bereitet zunächst einmal keine Schwierigkeiten, der Arbeitgeber schickt den Arbeitnehmer nach Hause. Auf Dauer ist die Suspendierung aber keine Lösung, da der Mitarbeiter einen Anspruch auf Beschäftigung hat. Hinzu kommt, dass der Arbeitgeber für die Zeit der Suspendierung weiter für das Gehalt des Arbeitnehmers aufkommen muss, ohne dafür eine Arbeitsleistung zu erhalten. Deshalb ist in solchen Fällen eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber erforderlich. Aufgrund des erheblichen Imageschadens in der Öffentlichkeit, bestehen hinsichtlich des Kündigungsgrundes auch keine Bedenken. Der betroffene Arbeitnehmer wehrt sich gegen eine Kündigung in der Regel mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Daraus ergibt sich für den Arbeitgeber dann aber das Problem, dass er vor Gericht den Kündigungsgrund sowie die damit verbundenen Tatsachen beweisen muss.

Beweisprobleme bei einer Kündigungsschutzklage:

Im vorliegenden Fall könnte problematisch sein, dass es sich bei den Videos um heimliche und ohne Wissen des betroffenen Mitarbeiters vorgenommene Aufnahmen handelt. Solche heimlichen Aufnahmen von nicht-öffentlichen Gesprächen im engsten Kreis ohne Kenntnis der Gesprächsteilnehmer und gegen deren mutmaßlichen Willen sind strafbar. Folglich sind diese vor dem Arbeitsgericht in der Regel auch nicht als Beweismittel zugelassen. Der Arbeitgeber ist dann auf andere Beweismittel angewiesen, wie zum Beispiel die anwesenden Arbeitskollegen als Zeugen. Das Problem: im Video ist teilweise zu hören, wie der Kollege ebenfalls bedenkliche Äußerungen tätigt. Damit könnte er sich seinerseits strafbar gemacht haben. Das wiederum berechtigt ihn zu einer Verweigerung der Aussage vor Gericht. Der Arbeitergeber kann daher in einem solchen Fall sehr schnell in Beweisnot geraten.

Dokumentation der Tatsachen:

Arbeitgeber sollten in solchen Situationen besonders darauf achten, alle Tatsachen von Anfang an genau zu sichern und alle Beweismittel zu sichern. Gab es noch weitere Zeugen? Gab es vielleicht weitere Äußerungen des Mitarbeiters, die besser belegt werden können?

Möglichkeit einer Verdachtskündigung beachten:

Wenn der Arbeitgeber Beweisnot befürchten muss, empfiehlt es sich, den Arbeitnehmer vor einer Kündigung zu dem Vorwurf anzuhören. In diesem Fall kann die Kündigung dann auch auf den Verdacht der Straftat gestützt werden. Dies führt zu einer erheblichen Beweiserleichterung im Kündigungsschutzverfahren.

Beachtung der Formalien:

Die Formalien einer Kündigung müssen auch in solch vermeintlich eindeutigen Fällen beachtet werden. Auch der beste Kündigungsgrund taugt nichts, wenn zum Beispiel Fehler bei der Betriebsratsanhörung gemacht werden. Die Kündigung ist dann allein aufgrund dieser Fehler unwirksam. Schlimm für Arbeitgeber, wenn sie dann in solchen Fällen auch noch Abfindung zahlen müssen. Dies wird wiederum in der Presse kaum gut aussehen.

Fazit:

Die Forderung nach einer Kündigung wegen rassistischer Äußerungen ist schnell erhoben. Die Durchsetzung der Kündigung ist etwas schwieriger. Hier können viele Fehler geschehen, die zu einem weiteren Reputationsverlust des Arbeitgebers führen können.

25.11.2015

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