Verhaltensbedingte Kündigung - häufigste Gründe für eine Unwirksamkeit

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter

Verhaltensbedingte Kündigung für Arbeitgeber schwierig

Hat der Arbeitnehmer eine Pflicht aus dem Arbeitsvertrag verletzt, kommt für Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Die gestaltet sich in der Praxis aber oft schwierig. Häufig sind verhaltensbedingte Kündigungen unwirksam mit der Folge, dass der Arbeitnehmer zwar oftmals doch geht, aber nur gegen eine entsprechend hohe Abfindung.

Beweisschwierigkeiten und unüberlegtes Vorgehen

Ein klassisches Problem in der Praxis ist die Beweisbarkeit der Vorwürfe des Arbeitgebers. Will er seine Kündigung auf bestimmte Tatsachen bzw. Umstände stützen, die einen Vertragsverstoß des Arbeitnehmers darstellen, muss er diese später auch vollumfänglich beweisen können. Das ist häufig schwierig. Beispiel: Der Arbeitgeber geht davon aus, dass der Arbeitnehmer Geld aus der Kasse entwendet hat und kündigt ihm auf der Grundlage eines Diebstahls zu seinen Lasten. Nun war aber auch noch ein anderer Mitarbeiter für die Betreuung der Kasse zuständig. Schon gibt es eine Lücke in der Beweisführung und die Kündigung kann scheitern. Hier wäre eine Verdachtskündigung des Arbeitgebers sinnvoll gewesen, die sich eben nicht auf den tatsächlichen Diebstahl stützt, sondern auf den bloßen Verdacht. Eine Verdachtskündigung erfordert wiederum eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers, die von Arbeitgebern in der Praxis auch immer wieder vernachlässigt wird. Dann bleibt nur noch die Tatkündigung mit den beschriebenen Beweisschwierigkeiten.

Fehlende Abmahnung

Mindestens genauso häufig scheitern verhaltensbedingte Kündigungen daran, dass der Arbeitgeber zuvor nicht erst einmal eine Abmahnung ausgesprochen hat. In Fällen besonders schwerwiegender Verstöße des Arbeitnehmers kann eine Abmahnung zwar entbehrlich und eine fristlose Kündigung damit gerechtfertigt sein, hier gehen Arbeitgeber in der Praxis aber oftmals zu vorschnell vor. Es kommt dabei nämlich nicht allein auf die Schwere des Verstoßes an. Ebenso spielt eine Rolle, wie lange der Arbeitnehmer bereits für den Arbeitgeber tätig war, ob es dabei schon zu Verstößen kam und ob er sich einsichtig gezeigt hat. Nur wenn eine umfassende Abwägung dieser Punkte ergibt, dass dem Arbeitgeber die weitere Beschäftigung unzumutbar ist, ist eine Abmahnung entbehrlich.

Fehler bei der Betriebsratsanhörung

Ein weiterer häufiger Grund für die Unwirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung - aber nicht nur einer solchen, sondern auch einer Kündigung im Allgemeinen - ist eine fehlerhafte Betriebsratsanhörung. Dies setzt natürlich zunächst voraus, dass es überhaupt einen Betriebsrat gibt. Ist das der Fall, muss der Arbeitgeber im Rahmen der Anhörung etwa auch die Umstände vortragen, die den Arbeitnehmer entlasten. Hier passieren immer wieder Fehler, weil Arbeitgeber vorschnell handeln, z. B. um rechtzeitig eine fristlose Kündigung aussprechen zu können, und dabei die erforderlichen Voraussetzungen nicht vollständig beachten.

Fazit für Arbeitnehmer

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung können dem Arbeitgeber viele Fehler unterlaufen. Ein Vorgehen mit einer Kündigungsschutzklage lohnt sich deshalb fast immer. Auf diesem Wege lässt sich in der Regel eine hohe Abfindung erzielen.

Warum müssen Sie bei Erhalt einer Kündigung schnell sein

Die meisten Arbeitnehmer kennen die Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Viele wissen allerdings nicht, dass eine Kündigung unter Umständen auch zurückgewiesen werden kann. Dies kann nur unverzüglich (innerhalb weniger Tage nach Erhalt) geschehen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag?

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Wer wir sind

Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuch Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal Fernsehanwalt werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck oder unserer Hotline an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

20.3.2017

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de
Rechtsanwaltskanzlei
Bredereck & Willkomm
Rechtsanwälte in Berlin und Potsdam
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Alexander Bredereck
Prenzlauer Allee 189
10405 Berlin
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Zitiert aus der Veröffentlichung des Autors >> PR-Gateway << auf http://www.freie-pressemitteilungen.de. Haftungsausschluss: Freie-PresseMitteilungen.de / dieses News-Portal distanzieren sich von dem Inhalt der News / Pressemitteilung und machen sich den Inhalt nicht zu eigen!

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Verhaltensbedingte Kündigung für Arbeitgeber schwierig

Hat der Arbeitnehmer eine Pflicht aus dem Arbeitsvertrag verletzt, kommt für Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Die gestaltet sich in der Praxis aber oft schwierig. Häufig sind verhaltensbedingte Kündigungen unwirksam mit der Folge, dass der Arbeitnehmer zwar oftmals doch geht, aber nur gegen eine entsprechend hohe Abfindung.

Beweisschwierigkeiten und unüberlegtes Vorgehen

Ein klassisches Problem in der Praxis ist die Beweisbarkeit der Vorwürfe des Arbeitgebers. Will er seine Kündigung auf bestimmte Tatsachen bzw. Umstände stützen, die einen Vertragsverstoß des Arbeitnehmers darstellen, muss er diese später auch vollumfänglich beweisen können. Das ist häufig schwierig. Beispiel: Der Arbeitgeber geht davon aus, dass der Arbeitnehmer Geld aus der Kasse entwendet hat und kündigt ihm auf der Grundlage eines Diebstahls zu seinen Lasten. Nun war aber auch noch ein anderer Mitarbeiter für die Betreuung der Kasse zuständig. Schon gibt es eine Lücke in der Beweisführung und die Kündigung kann scheitern. Hier wäre eine Verdachtskündigung des Arbeitgebers sinnvoll gewesen, die sich eben nicht auf den tatsächlichen Diebstahl stützt, sondern auf den bloßen Verdacht. Eine Verdachtskündigung erfordert wiederum eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers, die von Arbeitgebern in der Praxis auch immer wieder vernachlässigt wird. Dann bleibt nur noch die Tatkündigung mit den beschriebenen Beweisschwierigkeiten.

Fehlende Abmahnung

Mindestens genauso häufig scheitern verhaltensbedingte Kündigungen daran, dass der Arbeitgeber zuvor nicht erst einmal eine Abmahnung ausgesprochen hat. In Fällen besonders schwerwiegender Verstöße des Arbeitnehmers kann eine Abmahnung zwar entbehrlich und eine fristlose Kündigung damit gerechtfertigt sein, hier gehen Arbeitgeber in der Praxis aber oftmals zu vorschnell vor. Es kommt dabei nämlich nicht allein auf die Schwere des Verstoßes an. Ebenso spielt eine Rolle, wie lange der Arbeitnehmer bereits für den Arbeitgeber tätig war, ob es dabei schon zu Verstößen kam und ob er sich einsichtig gezeigt hat. Nur wenn eine umfassende Abwägung dieser Punkte ergibt, dass dem Arbeitgeber die weitere Beschäftigung unzumutbar ist, ist eine Abmahnung entbehrlich.

Fehler bei der Betriebsratsanhörung

Ein weiterer häufiger Grund für die Unwirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung - aber nicht nur einer solchen, sondern auch einer Kündigung im Allgemeinen - ist eine fehlerhafte Betriebsratsanhörung. Dies setzt natürlich zunächst voraus, dass es überhaupt einen Betriebsrat gibt. Ist das der Fall, muss der Arbeitgeber im Rahmen der Anhörung etwa auch die Umstände vortragen, die den Arbeitnehmer entlasten. Hier passieren immer wieder Fehler, weil Arbeitgeber vorschnell handeln, z. B. um rechtzeitig eine fristlose Kündigung aussprechen zu können, und dabei die erforderlichen Voraussetzungen nicht vollständig beachten.

Fazit für Arbeitnehmer

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung können dem Arbeitgeber viele Fehler unterlaufen. Ein Vorgehen mit einer Kündigungsschutzklage lohnt sich deshalb fast immer. Auf diesem Wege lässt sich in der Regel eine hohe Abfindung erzielen.

Warum müssen Sie bei Erhalt einer Kündigung schnell sein

Die meisten Arbeitnehmer kennen die Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Viele wissen allerdings nicht, dass eine Kündigung unter Umständen auch zurückgewiesen werden kann. Dies kann nur unverzüglich (innerhalb weniger Tage nach Erhalt) geschehen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag?

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Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck oder unserer Hotline an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

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