D.A.S. Stichwort des Monats September: Problem Altersdiskriminierung

Wann liegt eine unzulässige Diskriminierung älterer Mitarbeiter vor?

Seit dem 18.8.2006 gibt es das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Es soll in verschiedenen Bereichen Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder wegen der sexuellen Identität unterbinden. Stellt sich im Betrieb die Frage nach Einstellung oder Kündigung älterer Arbeitnehmer, muss der Arbeitgeber die gesetzlichen Regelungen und die Rechtsprechung beachten - ansonsten kann er sich Entschädigungsforderungen der diskriminierten Personen ausgesetzt sehen. Die D.A.S. Rechtsschutzversicherung stellt einige einschlägige Gerichtsurteile vor.

Fall 1: Interne Stellenausschreibung nur für Jüngere
Eine Handelskette hatte in einer internen Stellenausschreibung für Kassenkräfte wiederholt angegeben, dass die freien Stellen mit Mitarbeitern des ersten Berufsjahres besetzt werden sollten. Diese waren im Durchschnitt 29 Jahre alt. Der Betriebsrat verlangte vom Arbeitgeber eine Stellenausschreibung ohne Altersbegrenzung. Der Arbeitgeber hielt seine Vorgabe für gerechtfertigt, weil jüngere Mitarbeiter billiger seien und er so Kosten sparen könne. Der Streit wurde schließlich vom Bundesarbeitsgericht entschieden. Die Richter gaben dem Betriebsrat Recht. Sie verwiesen auf § 11 AGG, nach dem Stellenausschreibungen generell diskriminierungsfrei sein müssen. Eine Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern verschiedener Altersgruppen sei nur im Ausnahmefall zulässig, wenn der Arbeitgeber damit ein rechtmäßiges Ziel verfolge und die Maßnahme angemessen und erforderlich sei, um dieses zu erreichen. Der Hinweis auf mögliche Einsparungen von Personalkosten sei kein anerkennenswerter Grund für eine Ungleichbehandlung.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 18.08.2009, Az. 1 ABR 47/08

Fall 2: Krankheitsbedingte Kündigung eines älteren Arbeitnehmers
Auch bei Kündigungen ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz zu beachten. Ein Arbeitgeber hatte einem als Gipser tätigen 54-jährigen Arbeitnehmer gekündigt, weil dieser durch häufiges krankheitsbedingtes Fehlen aufgefallen war. Der Mitarbeiter verwies darauf, dass ältere Menschen im Durchschnitt häufiger krank würden. Seine Kündigung stelle daher eine mittelbare Altersdiskriminierung dar. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschied zu Gunsten des Arbeitgebers: Zwar sei im vorliegenden Fall aufgrund der Ausnahmeregelung für Kleinbetriebe (§ 23 KSchG) der allgemeine Kündigungsschutz nicht anwendbar. Auch bei dessen Anwendbarkeit wäre eine Kündigung aufgrund der hohen Fehlzeiten des Klägers jedoch denkbar gewesen. Eine Altersdiskriminierung konnte das Gericht nicht erkennen: Es zog statistische Daten zu Rate und kam zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer hier nicht nur viel häufiger fehlte als seine jüngeren Kollegen. Seine Fehlzeiten lagen auch deutlich über dem Durchschnitt seiner Alters- und Berufsgruppe. So kam er zwischen
dem 01.01.1996 bis zur Kündigung am 12.09.2006 auf krankheitsbedingte Fehlzeiten von 395 Arbeitstagen und damit auf eine durchschnittliche Krankheitsquote von 40,64 Arbeitstagen im Jahr. Im Vergleich habe die Gruppe der 55- bis 65-jährigen Maurer rund 32 Arbeitstage an krankheitsbedingten Fehlzeiten aufgewiesen. Das Gericht billigte dem Arbeitgeber hier das Recht zu, Entgeltfortzahlungen im Krankheitsfall auf ein, gerade für Kleinbetriebe erträgliches Maß zu begrenzen. Von einer Altersdiskriminierung könne nur dann die Rede sein, wenn die Fehlzeiten des gekündigten Arbeitnehmers die jüngerer Kollegen überschritten, sich aber immer noch im Bereich seiner eigenen Alters- und Berufsgruppe bewegten.
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 18.06.2007, Az. 4 Sa 14/07

Fall 3: Auf jüngere Arbeitnehmer beschränktes Angebot von Aufhebungsverträgen
In einem Betrieb musste in größerem Maßstab Personal abgebaut werden. Der Arbeitgeber bot den Arbeitnehmern den Abschluss von Aufhebungsverträgen gegen eine Abfindung an. Allerdings nahm er Mitarbeiter über 55 Jahre von diesem Angebot aus. Ein 1949 geborener Arbeitnehmer erhob Klage wegen Altersdiskriminierung. Das Bundesarbeitsgericht wies darauf hin, dass die Vorschriften des AGG dazu dienten, älteren Arbeitnehmern das Fortsetzen ihrer Berufstätigkeit zu erleichtern - und nicht deren vorzeitige Beendigung. Der Arbeitgeber sei nicht gezwungen, auch dem älteren Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag anzubieten. Eine Altersdiskriminierung liege hier nicht vor.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.02.2010, Az. 6 AZR 911/08

D.A.S. Tipp:
Die Einstellung älterer Arbeitnehmer kann durchaus Vorteile haben. Dies betrifft nicht nur deren lange Berufserfahrung, sondern auch die handfeste staatliche Förderung durch den so genannten Eingliederungszuschuss. Diesen erhält der Arbeitgeber z. B. bei Eingliederung über 50-jähriger Arbeitnehmer, die mindestens sechs Monate arbeitslos gewesen sind. Die Förderhöhe beträgt 30 bis 50 Prozent des förderfähigen Arbeitsentgelts, die Förderdauer 12 bis 36 Monate. Rechtsgrundlage: § 421f des Dritten Sozialgesetzbuches (SGB III).
Anzahl der Anschläge (inkl. Leerzeichen): 5.146

Die D.A.S. ist Europas Nr. 1 im Rechtsschutz. Gegründet 1928, ist die D.A.S. heute in 16 europäischen Ländern und in Südkorea aktiv. Die Marke D.A.S. steht für die erfolgreiche Einführung der Rechtsschutzversicherung in verschiedenen Märkten. Elf Millionen Kunden vertrauen der Marke D.A.S. und ihren Experten in Fragen rund ums Recht. 2009 erzielte die Gesellschaft Beitragseinnahmen in Höhe von 1,1 Mrd. Euro.
Die D.A.S. ist der Spezialist für Rechtsschutz der ERGO Versicherungsgruppe und gehört damit zu Munich Re, einem der weltweit führenden Rückversicherer und Risikoträger. Mehr unter www.das.de

D.A.S. Rechtsschutzversicherung
Anne Kronzucker
Thomas-Dehler-Str. 2
81728 München
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HARTZKOM
Katja Rheude
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Wann liegt eine unzulässige Diskriminierung älterer Mitarbeiter vor?

Seit dem 18.8.2006 gibt es das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Es soll in verschiedenen Bereichen Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder wegen der sexuellen Identität unterbinden. Stellt sich im Betrieb die Frage nach Einstellung oder Kündigung älterer Arbeitnehmer, muss der Arbeitgeber die gesetzlichen Regelungen und die Rechtsprechung beachten - ansonsten kann er sich Entschädigungsforderungen der diskriminierten Personen ausgesetzt sehen. Die D.A.S. Rechtsschutzversicherung stellt einige einschlägige Gerichtsurteile vor.

Fall 1: Interne Stellenausschreibung nur für Jüngere
Eine Handelskette hatte in einer internen Stellenausschreibung für Kassenkräfte wiederholt angegeben, dass die freien Stellen mit Mitarbeitern des ersten Berufsjahres besetzt werden sollten. Diese waren im Durchschnitt 29 Jahre alt. Der Betriebsrat verlangte vom Arbeitgeber eine Stellenausschreibung ohne Altersbegrenzung. Der Arbeitgeber hielt seine Vorgabe für gerechtfertigt, weil jüngere Mitarbeiter billiger seien und er so Kosten sparen könne. Der Streit wurde schließlich vom Bundesarbeitsgericht entschieden. Die Richter gaben dem Betriebsrat Recht. Sie verwiesen auf § 11 AGG, nach dem Stellenausschreibungen generell diskriminierungsfrei sein müssen. Eine Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern verschiedener Altersgruppen sei nur im Ausnahmefall zulässig, wenn der Arbeitgeber damit ein rechtmäßiges Ziel verfolge und die Maßnahme angemessen und erforderlich sei, um dieses zu erreichen. Der Hinweis auf mögliche Einsparungen von Personalkosten sei kein anerkennenswerter Grund für eine Ungleichbehandlung.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 18.08.2009, Az. 1 ABR 47/08

Fall 2: Krankheitsbedingte Kündigung eines älteren Arbeitnehmers
Auch bei Kündigungen ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz zu beachten. Ein Arbeitgeber hatte einem als Gipser tätigen 54-jährigen Arbeitnehmer gekündigt, weil dieser durch häufiges krankheitsbedingtes Fehlen aufgefallen war. Der Mitarbeiter verwies darauf, dass ältere Menschen im Durchschnitt häufiger krank würden. Seine Kündigung stelle daher eine mittelbare Altersdiskriminierung dar. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschied zu Gunsten des Arbeitgebers: Zwar sei im vorliegenden Fall aufgrund der Ausnahmeregelung für Kleinbetriebe (§ 23 KSchG) der allgemeine Kündigungsschutz nicht anwendbar. Auch bei dessen Anwendbarkeit wäre eine Kündigung aufgrund der hohen Fehlzeiten des Klägers jedoch denkbar gewesen. Eine Altersdiskriminierung konnte das Gericht nicht erkennen: Es zog statistische Daten zu Rate und kam zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer hier nicht nur viel häufiger fehlte als seine jüngeren Kollegen. Seine Fehlzeiten lagen auch deutlich über dem Durchschnitt seiner Alters- und Berufsgruppe. So kam er zwischen
dem 01.01.1996 bis zur Kündigung am 12.09.2006 auf krankheitsbedingte Fehlzeiten von 395 Arbeitstagen und damit auf eine durchschnittliche Krankheitsquote von 40,64 Arbeitstagen im Jahr. Im Vergleich habe die Gruppe der 55- bis 65-jährigen Maurer rund 32 Arbeitstage an krankheitsbedingten Fehlzeiten aufgewiesen. Das Gericht billigte dem Arbeitgeber hier das Recht zu, Entgeltfortzahlungen im Krankheitsfall auf ein, gerade für Kleinbetriebe erträgliches Maß zu begrenzen. Von einer Altersdiskriminierung könne nur dann die Rede sein, wenn die Fehlzeiten des gekündigten Arbeitnehmers die jüngerer Kollegen überschritten, sich aber immer noch im Bereich seiner eigenen Alters- und Berufsgruppe bewegten.
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 18.06.2007, Az. 4 Sa 14/07

Fall 3: Auf jüngere Arbeitnehmer beschränktes Angebot von Aufhebungsverträgen
In einem Betrieb musste in größerem Maßstab Personal abgebaut werden. Der Arbeitgeber bot den Arbeitnehmern den Abschluss von Aufhebungsverträgen gegen eine Abfindung an. Allerdings nahm er Mitarbeiter über 55 Jahre von diesem Angebot aus. Ein 1949 geborener Arbeitnehmer erhob Klage wegen Altersdiskriminierung. Das Bundesarbeitsgericht wies darauf hin, dass die Vorschriften des AGG dazu dienten, älteren Arbeitnehmern das Fortsetzen ihrer Berufstätigkeit zu erleichtern - und nicht deren vorzeitige Beendigung. Der Arbeitgeber sei nicht gezwungen, auch dem älteren Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag anzubieten. Eine Altersdiskriminierung liege hier nicht vor.
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Die Einstellung älterer Arbeitnehmer kann durchaus Vorteile haben. Dies betrifft nicht nur deren lange Berufserfahrung, sondern auch die handfeste staatliche Förderung durch den so genannten Eingliederungszuschuss. Diesen erhält der Arbeitgeber z. B. bei Eingliederung über 50-jähriger Arbeitnehmer, die mindestens sechs Monate arbeitslos gewesen sind. Die Förderhöhe beträgt 30 bis 50 Prozent des förderfähigen Arbeitsentgelts, die Förderdauer 12 bis 36 Monate. Rechtsgrundlage: § 421f des Dritten Sozialgesetzbuches (SGB III).
Anzahl der Anschläge (inkl. Leerzeichen): 5.146

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