Erhebliche Verkehrsverstöße können Kündigung eines Berufskraftfahrers rechtfertigen

Ein Artikel von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Verstößt ein Berufskraftfahrer gegen Verkehrsvorschriften, liegt damit oftmals auch zugleich ein Verstoß gegen den Arbeitsvertrag vor. Handelt es sich dabei um einen leichteren Verstoß, kann darauf noch keine Kündigung gestützt werden, auch wiederholte Verstöße dieser Art sind dazu nicht ohne weiteres geeignet. Etwas anderes kann sich aber bei erheblichen Verstößen ergeben, die auch bereits abgemahnt wurden.

Dazu das Landesarbeitsgericht Köln in einem Verfahren, das die vorgenannten Grundsätze gut illustriert: Erhebliche Verkehrsverstöße eines Lkw-Fahrers rechtfertigen nach erfolgloser Abmahnung die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Ist ein Lkw-Fahrer bereits deshalb ermahnt und abgemahnt worden, weil er eine rot zeigende Ampel missachtet (Rotlichtverstoß) sowie Beladungsvorschriften für den Gefahrgut-Lkw nicht eingehalten hat, und begeht er anschließend eine erhebliche Geschwindigkeitsüberschreitung, die zu einem einmonatigen Fahrverbot führt, und fährt mit verkehrsunsicherer Bereifung, weil er die vorgeschriebene tägliche Reifenkontrolle unterlassen hat, ist eine darauf beruhende Kündigung gerechtfertigt (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 04. September 2006 - 14 Sa 635/06 -, juris).

Nach der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln war in dem Fall zum einen die bereits erfolgte wirksame Abmahnung wegen Verkehrsverstößen maßgeblich. Zudem kam hinzu, dass dann eine ganze Vielzahl von Verstößen hinzukam, die auch durchaus erheblich waren. Kleinere Vertragsverstöße, wie zum Beispiel Verstöße gegen das Parkverbot, können auch bei einer Wiederholung noch nicht ohne weiteres eine Kündigung rechtfertigen.

Entlastende Umstände für den Arbeitnehmer können etwa dann zu berücksichtigen sein, wenn der Arbeitgeber diesen durch zu knappe Terminplanung oder ähnliches quasi zu Verkehrsverstößen drängt. Arbeitnehmer sollten sich aber nicht darauf verlassen. Ergeben sich Zweifel beim Arbeitnehmer, dass die Vorgaben des Arbeitgebers nicht einzuhalten sind, ohne die Straßenverkehrsordnung zu verletzen, sollten diese dem Arbeitgeber frühzeitig und nachweisbar mitgeteilt werden.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Auch ohne ausdrücklichen Hinweis durch den Arbeitgeber muss ein Arbeitnehmer die Straßenverkehrsordnung einhalten. Zu beachten ist allerdings, dass Verstöße im Privatbereich regelmäßig nicht geeignet sind, eine Kündigung zu begründen. Ausnahmen gibt es aber, wenn diese in das Arbeitsverhältnis hineinwirken (Polizist unternimmt private Trunkenheitsfahrt).

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Arbeitnehmer, die beruflich ein Kraftfahrzeug nutzen und anders ihre Tätigkeit nicht ausüben können, sollten bei einem drohenden Entzug der Fahrerlaubnis, aber auch schon bei einem drohenden Fahrverbot unbedingt auch eine arbeitsrechtliche Beratung einholen. Insbesondere die Frage, wann und wie der Arbeitgeber informiert wird, ist von entscheidender Bedeutung für eine erfolgreiche Verteidigung gegen eine Kündigung.

14.09.2015

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

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Dazu das Landesarbeitsgericht Köln in einem Verfahren, das die vorgenannten Grundsätze gut illustriert: Erhebliche Verkehrsverstöße eines Lkw-Fahrers rechtfertigen nach erfolgloser Abmahnung die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Ist ein Lkw-Fahrer bereits deshalb ermahnt und abgemahnt worden, weil er eine rot zeigende Ampel missachtet (Rotlichtverstoß) sowie Beladungsvorschriften für den Gefahrgut-Lkw nicht eingehalten hat, und begeht er anschließend eine erhebliche Geschwindigkeitsüberschreitung, die zu einem einmonatigen Fahrverbot führt, und fährt mit verkehrsunsicherer Bereifung, weil er die vorgeschriebene tägliche Reifenkontrolle unterlassen hat, ist eine darauf beruhende Kündigung gerechtfertigt (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 04. September 2006 - 14 Sa 635/06 -, juris).

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