Betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Der Arbeitgeber muss den Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben nicht nennen. Dennoch handelt es sich bei den meisten Kündigungen um betriebsbedingte Kündigungen. Eine solche Kündigung wird nur dann auf ihre Wirksamkeit hin überprüft, wenn der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erhebt. Dann ist es nämlich am Arbeitgeber, die betriebsbedingten Gründe darzulegen und zu beweisen. Damit haben Arbeitgeber in der Praxis regelmäßig Schwierigkeiten, weshalb Arbeitnehmer vor Gericht gute Abfindungen erzielen können.

Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung. Abgesehen von den notwendigen Formalien wie Betriebsratsanhörung, Schriftform etc. gibt es vier wesentliche Voraussetzungen für wirksame betriebsbedingte Kündigungen:

Betriebliches Erfordernis der Kündigung. Beim Arbeitgeber müssen betriebliche Erfordernisse vorliegen, die insgesamt den Bedarf an Arbeitsleistungen verringern. Dazu können bereits Veränderungen in den Arbeitsabläufen (Rationalisierung), die Schließung von Filialen oder im Extremfall die Betriebsstillegung zählen.

Keine Möglichkeit der Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz. Die Kündigung muss dringlich sein. Das bedeutet, dass es keine Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer zum Beispiel auf einem anderen Arbeitsplatz gibt. Hier gilt das Ultima-Ratio-Prinzip. Die Kündigung ist das letzte Mittel. Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum Beispiel durch eine Versetzung oder Änderungskündigung auf einem anderen Arbeitsplatz beschäftigen, muss er zunächst eine Änderungskündigung versuchen.

Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitgebers. Bei jeder Kündigung muss eine Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers an der Kündigung und denen des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vorgenommen werden. Bei einer betriebsbedingten Kündigung spielt die Interessenabwägung anders als bei einer krankheitsbedingten oder einer verhaltensbedingten Kündigung regelmäßig keine große Rolle.

Sozialauswahl. Der Arbeitgeber muss eine wirksame Sozialauswahl vornehmen. Hierbei sind soziale Kriterien wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Familienstand und Unterhaltspflichten zu berücksichtigen. Nur den am wenigsten schutzbedürftigen Arbeitnehmern darf gekündigt werden.

24.02.2016

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Kündigungsschutzklagen gegen ihren Arbeitgeber und erstreiten Abfindungen. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage.

Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind die Autoren des Ratgebers "Arbeitsrecht" der Stiftung Warentest.

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

Spezialseite Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer: Hier können Sie prüfen, welche Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall bestehen und wie die Aussichten sind, mit einer Kündigungsschutzklage entweder den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern oder eine gute Abfindung zu erzielen. Sie finden Formulare für eine Kündigungsschutzklage mit Ausfüllhinweisen. Es folgt eine ausführliche Darstellung des Ablaufs des Kündigungsschutzverfahrens mit Praxistipps für das Verhalten vor dem Arbeitsgericht. Des Weiteren finden Sie ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen. Sie können zudem auf Muster für Widersprüche gegen Sperrzeitanordnungen der Bundesagentur für Arbeit und Kostenbeispiele zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für Ihre Kündigung zum Preis von 50 EUR zuzüglich MwSt.

Das alles hier: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de
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Bredereck & Willkomm
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Der Arbeitgeber muss den Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben nicht nennen. Dennoch handelt es sich bei den meisten Kündigungen um betriebsbedingte Kündigungen. Eine solche Kündigung wird nur dann auf ihre Wirksamkeit hin überprüft, wenn der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erhebt. Dann ist es nämlich am Arbeitgeber, die betriebsbedingten Gründe darzulegen und zu beweisen. Damit haben Arbeitgeber in der Praxis regelmäßig Schwierigkeiten, weshalb Arbeitnehmer vor Gericht gute Abfindungen erzielen können.

Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung. Abgesehen von den notwendigen Formalien wie Betriebsratsanhörung, Schriftform etc. gibt es vier wesentliche Voraussetzungen für wirksame betriebsbedingte Kündigungen:

Betriebliches Erfordernis der Kündigung. Beim Arbeitgeber müssen betriebliche Erfordernisse vorliegen, die insgesamt den Bedarf an Arbeitsleistungen verringern. Dazu können bereits Veränderungen in den Arbeitsabläufen (Rationalisierung), die Schließung von Filialen oder im Extremfall die Betriebsstillegung zählen.

Keine Möglichkeit der Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz. Die Kündigung muss dringlich sein. Das bedeutet, dass es keine Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer zum Beispiel auf einem anderen Arbeitsplatz gibt. Hier gilt das Ultima-Ratio-Prinzip. Die Kündigung ist das letzte Mittel. Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum Beispiel durch eine Versetzung oder Änderungskündigung auf einem anderen Arbeitsplatz beschäftigen, muss er zunächst eine Änderungskündigung versuchen.

Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitgebers. Bei jeder Kündigung muss eine Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers an der Kündigung und denen des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vorgenommen werden. Bei einer betriebsbedingten Kündigung spielt die Interessenabwägung anders als bei einer krankheitsbedingten oder einer verhaltensbedingten Kündigung regelmäßig keine große Rolle.

Sozialauswahl. Der Arbeitgeber muss eine wirksame Sozialauswahl vornehmen. Hierbei sind soziale Kriterien wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Familienstand und Unterhaltspflichten zu berücksichtigen. Nur den am wenigsten schutzbedürftigen Arbeitnehmern darf gekündigt werden.

24.02.2016

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